丰台法院审判大楼

必威体育通报会现场

丰台法院党组成员、政治部主任、必威体育发言人林云

民事审判二庭庭长周海平

民事审判二庭员额法官彭宇

记者提问
3月6日10时,丰台法院召开“涉疫情的劳动争议纠纷相关法律问题预判及对策”必威体育通报会
  • [主持人]:
    各位网友大家好!欢迎大家关注北京市丰台区必威体育“涉疫情的劳动争议纠纷相关法律问题预判与对策”,必威体育发布会,我是本次直播的主持人杨澜。
    [09:59:01]
  • [主持人]:
    今天上午,北京市丰台区必威体育召开“涉疫情的劳动争议纠纷相关法律问题预判与对策”必威体育通报会,今天必威体育通报会共分为三个部分,第一部分由丰台法院民事审判二庭庭长周海平介绍涉疫情的劳动争议纠纷相关法律问题预判整体情况及法律指引;第二部分由丰台法院民事审判二庭员额法官彭宇通报涉疫情的劳动争议纠纷相关的典型案例及法官建议;第三部分为媒体提问环节。本次必威体育通报会由丰台法院党组成员、政治部主任、必威体育发言人林云主持。
    [10:05:51]
  • [丰台法院必威体育发言人林云]:
    各位媒体朋友、各位网友:
    大家上午好!
    当前新冠肺炎疫情防控正处于关键期,必威体育总书记强调,疫情防控越是到最吃劲的时候,越要坚持依法防控,在法治轨道上统筹推进各项防控工作,保障疫情防控工作顺利开展。近日,中央政法委会同“两高两部”制定了《关于政法机关依法保障疫情防控期间复工复产的意见》,要求各级政法机关深入学习贯彻必威体育总书记重要指示精神,按照各自职责,统筹处理好疫情防控和企业复工复产的关系,为企业有序、顺利复工复产,为稳定社会预期、为维持正常经济社会秩序提供优质高效、坚强有力的执法司法保障。
    当前,受疫情影响,部分行业的企业面临较大的生产经营压力,用人单位和劳动者正常履行劳动关系存在一定客观障碍,部分劳动者面临待岗、收入减少甚至失业等风险,劳动关系纠纷逐步凸显。我院民二庭深入分析因疫情可能引发的劳动争议审判领域的新情况、新问题,并根据预判情况提供典型案例、做出法官提示,帮助企业和劳动者提前防范化解劳动争议纠纷风险。
    本次的通报会将通过我院官方微博@丰法在线 进行视频直播,同时通过腾讯会议APP与广大必威体育媒体进行视频连线。欢迎各位媒体朋友和广大网友关注。
    下面,我介绍出席本次必威体育通报会的人员,他们是丰台法院民事审判二庭庭长周海平、民事审判二庭法官彭宇。
    今天的必威体育通报会分为三个部分:第一部分由周海平庭长介绍涉疫情的劳动争议纠纷 相关法律问题预判 整体情况,并提供法律指引;第二部分由彭宇法官结合劳动争议审判实践通报相关典型案例,并做出法官提示;第三部分为媒体提问环节。
    首先,请周海平庭长介绍涉疫情的劳动争议法律问题预判整体情况。
    [10:10:18]
  • [民事审判二庭庭长周海平]:
    尊敬的各位领导、各位媒体朋友:
    本次新型冠状病毒感染肺炎疫情自爆发以来对劳动关系的正常稳定运行了造成了重大影响,劳动关系的不稳定因素增加,劳动关系矛盾逐步凸显,劳动关系领域面临不少新情况新问题。由于本次疫情突发性强、持续时间长、波及范围广、防控难度大,劳动关系领域所受影响呈现如下几方面的显著特点:用人单位与劳动者双方均受到疫情的直接冲击;疫情对劳动合同的订立与履行、工资发放、用工管理、终止解除、社会保险缴纳等各个方面均造成了不利影响;用人单位与劳动者采取法律措施及时有效调整劳动关系应对疫情影响的准备不足;用人单位统筹做好疫情防控与推进复产复工稳定生产经营秩序的难度较大。疫情发生以来,国家及北京市先后出台了一系列规范性文件,为疫情防控期间劳动关系的妥善处理提供了重要指导,其中延长假期、推迟复工、灵活用工、增设看护假、人员密集企业到岗率上限等政策措施为特殊时期劳动关系的运行调整提供了依据。如何正确理解适用上述政策规定,依法保障劳动者权利,维护企业生存发展利益,妥善处理劳动关系,降低法律风险,用人单位与劳动者双方都十分关注。为充分发挥必威体育职能作用,增强审判工作的主动性、前瞻性,提前防范化解劳动争议纠纷风险,我们根据相关法律法规及政策规定,结合劳动争议审判实践,对疫情期间及疫情结束以后可能出现的涉及劳动争议纠纷的相关问题进行提前预判并提出对策,以期为用人单位与劳动者提供精准的司法服务,帮助双方共同处理好涉疫情的劳动关系相关问题。下面我们重点围绕疫情防控期间工资发放、用工安排、劳动关系解除三个方面进行通报。
    [10:20:02]
  • [民事审判二庭庭长周海平]:
    (一)疫情防控期间的工资发放
    与劳动关系正常履行期间不同,疫情期间所发放的工资不仅是劳动者提供劳动的对价,更体现工资的社会保障属性,受到法律法规及政策的调整约束。用人单位如果仅以劳动者未正常提供劳动为由降工资标准或拒绝发放工资,存在较大的法律风险。疫情防控期间工资的发放标准认定相对复杂,不仅要考虑劳动者提供劳动的情况,还要考虑劳动者受疫情影响的情形、政府发布的防疫政策措施、劳动合同实际履行状况等等。疫情防控期间,劳动者提供劳动的场所、方式等与正常情形下存在差异,对劳动者是否满足出勤时长、是否存在加班、是否完成劳动定额等情况,用人单位考核认定难度更大。企业因自身经营困难需调整劳动者薪酬标准或推迟工资发放时间的可能忽视相关法律程序,容易引发纠纷。下面就几类典型情况予以提示说明。
    (1)“四类人员”的工资发放
    用人单位应注意:新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及企业职工因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动期间,企业应当支付职工在此期间的工作报酬。如果新冠肺炎患者解除隔离后,仍需遵医嘱病休的,则按照医疗期的相关规定,支付病假工资。
    劳动者应注意: 劳动者应当注意保存医疗机构或疫情防控部门出具的就医证明或隔离观察证明等相关材料。此外,非因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的,而是自行选择居家隔离或认为旅居地更为安全不愿按要求返岗的则不属于上述应发放工资的情形。
    (2)延长假期期间的工资发放
    用人单位应注意:2020年1月31日和2月1日为春节延长假期,用人单位安排劳动者于上述期间提供劳动,又不能安排补休的,应支付不低于工资的200%的工资报酬。
    (3)迟延复工期间的工资发放
    用人单位应注意:劳动者通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作的,应当按照劳动者正常出勤支付工资待遇。对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。此外等待复工期间,用人单位可以与劳动者协商待岗及明确待岗期间工资,还可以综合调剂使用本年度内的休息日。
    劳动者应注意:做好日常工作记录,保留好电子邮件、微信往来记录、通话记录等可以证明提供正常劳动的工作材料,就工作计划、进度、完成情况及时与企业进行沟通反馈。
    (4)企业停工停产期间工资发放
    用人单位应注意:非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准。用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
    [10:20:35]
  • [民事审判二庭庭长周海平]:
    二、疫情防控期间的用工安排
    疫情防控期间属于特殊时期,用人单位要根据政府发布的防控要求统筹做好疫情防控工作和有序开展复产复工,尽量减少疫情带来的不利影响。本次疫情传染性强,减少人员聚集,切断传播途径是防控的重点。因此,用人单位在工作安排上要采取有利于疫情防控的方式进行,如采取错峰上下班、弹性工作制、居家办公、AB角轮班等灵活办公方式。值得注意的是,无论是采取居家办公等弹性方式安排远程工作,还是采取错时、缩短工时、轮岗轮休等方式安排到岗工作,都有可能涉及到特殊工时制。所谓特殊工时制是与标准工时制相对应,包括综合计算工时工作制和不定时工作制。用人单位在疫情防控期间需实行特殊工时制时,要提前与劳动者沟通说明,依法向劳动行政部门进行申报。此外,用人单位疫情防控期间安排劳动者休年假、调休、待岗等应与劳动者积极沟通,依法进行协商,减少矛盾纠纷,遇事多商量,有事好商量,共同想办法解决问题。下面就几类典型情况予以提示说明。
    (1)迟延复工期间的工作安排
    用人单位应注意:迟延复工期间可以安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作;不具备条件安排职工在家上班的企业,安排职工工作应当采取轮岗轮休、缩短工时等灵活用工方式。
    劳动者应注意:居家办公期间,应当保持通讯设备畅通,遵守用人单位的考勤规定,按时完成各项工作任务。
    (2)看护假期间的工作安排
    用人单位应注意:企业可以安排职工在家看护未成年子女期间,通过电话、网络等灵活方式完成相应工作;可以安排需要看护未成年子女的职工采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式,提供正常劳动;可以实施灵活用工政策,综合调剂使用年度内的休息日。
    劳动者应注意:需要在家看护的未成年子女是指,因中小学和幼儿园推迟开学,疫情防控期间需要在家看护的未成年子女。需要在家看护未成年子女的职工,应当落实请假制度。
    (3)因疫情防控确需安排加班
    用人单位应注意:根据《劳动法》第四十二条规定,符合下列情形延长工作时间不受每日不超三小时、每月不超三十六小时的限制。包括(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的; (二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;(三)法律、行政法规规定的其他情形。用人单位应疫情防控需要安排加班的可以延长加班时间。
    劳动者应注意:在此情况下,劳动者应积极配合完成用人单位的加班工作安排,不得无故拒绝。
    (4)到岗工作员工的安全保障及员工报告义务
    用人单位应注意:要切实做好办公场所的防疫消毒工作,主动为疫情防控期间坚守民生保障岗位的劳动者提供劳动防护用品,加强对劳动者的体温检测和健康防护,及时报告相关信息,做到防护工作全员覆盖。
    劳动者应注意:劳动者应自觉遵守疫情防控期间的各项防控措施,实行“两点一线”上下班模式,减少外出和聚会,避免到人员密集的公共场所活动,任何时间出现发热、干咳等症状,要第一时间主动向单位报告,并立即离岗就医。
    [10:21:11]
  • [民事审判二庭庭长周海平]:
    三、劳动关系的解除
    企业应当通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。然而当受疫情影响较重的企业,不得不解除或终止与劳动者之间的劳动合同时,要符合劳动合同法关于解除或终止的程序性规定,并依法保障特殊群体的合法权益。劳动者要严格遵守国家关于疫情防控方面的法律法规,其违反规定被依法追究刑事责任的,用人单位可以依法解除劳动合同,并不支付解除经济补偿。下面就几类典型情况予以提示说明。
    (1)“四类人员”解除保护
    用人单位应注意:用人单位不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工解除劳动合同。
    (2)以“客观情况发生重大变化”为由解除或经济性裁员
    用人单位应注意:不能仅以受疫情影响为由提出解除,如果疫情影响较轻,达不到法律规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行”的情形则不能据此解除;此外,在解除前还应先与劳动者协商变更劳动合同内容,只有未达成协议的情况下才能解除。进行经济性裁员要遵守程序性要求。
    (3)劳动者被迫解除
    劳动者应注意:疫情期间劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险为由提出解除的,要慎重行使解除权。如果企业已经采取法律措施,符合延期支付工资条件的,或企业符合国家社会保险减免政策而未缴纳社会保险的,不符合被迫解除的法律条件,劳动者的相关诉求将难以得到支持。
    [10:21:34]
  • [丰台法院必威体育发言人林云]:
    感谢周庭长。周庭长向我们介绍了疫情对劳动关系正常履行造成的影响,并从劳动报酬给付、用工管理规则和劳动关系解除或终止三方面 对可能引发的纠纷进行预判,同时对相关法律政策规定进行了解读,为用人单位和劳动者妥善处理劳动关系 提供了法律指引。
    下面有请彭宇法官通报相关典型案例、做出法官提示。
    [10:23:53]
  • [民事审判二庭员额法官彭宇]:
    尊敬的各位领导、各位媒体朋友:
    下面由我向各位通报几则典型案例,帮助大家理解。

    案例一 某科技有限公司与彭某居家办公工资纠纷案
    【基本案情】
    2017年7月6日,彭某入职某科技公司,同日,某科技公司作为甲方,彭某作为乙方,双方签订三年期劳动合同,约定试用期三个月,岗位总裁,工作地点北京市,月工资12000元,试用期工资9600元;第十条,甲方生产工作任务不足导致乙方待业状态的,甲方支付乙方的生活费用3000元。2017年12月,某科技公司因办公地点不再续租,安排彭某在家办公,通过电话、微信、钉钉等方式汇报工作。某科技公司支付彭某2017年12月工资。彭某提供了钉钉日志,证明2017年12月仍在提供劳动,某科技公司认可,但是称2017年12月彭某只提供了2017年12月5日、6日、19日、20日的钉钉日志,其他时间均未提供,属于旷工。
    【法院裁判】
    关于2017年12月工资,彭某是按公司安排在家办公,且彭某提供了钉钉日志证明在提供劳动,虽然记录不全,但是在家办公灵活性较强,公司也并未明确考勤方式,因此法院采信彭某的主张,某科技公司支付彭某该月工资,应按12000元标准足额支付。
    【典型意义】
    疫情期间,单位安排员工居家办公的情况比较普遍,与此同时,单位对员工工作的监督考核与平时到岗工作时有所不同,但只要员工在家办公提供与其工作岗位匹配的劳动后,企业没有证据证明员工未提供劳动旷工在家的,应按劳动合同约定支付员工正常的劳动报酬。此外,建议用人单位根据单位生产经营实际情况进一步完善工资发放考核标准,例如可通过结合工作量的方式来考核劳动者完成工作的情况,而不简单以线上考勤来计算工资待遇。
    [10:27:35]
  • [民事审判二庭员额法官彭宇]:
    案例二 某国际贸易公司与张某经济性裁员纠纷案
    【基本案情】
    张某于2008年12月4日入职某国际贸易公司,双方签订有劳动合同,2016年4月28日某国际贸易公司提出与张某解除劳动合同。某国际贸易公司主张根据相关法律规定企业生产经营发生严重困难可以裁员,其提交了连续三年亏损的财务报表佐证解除劳动合同系合法合理。张某对上述亏损报告不予认可。某国际贸易公司认可做出解除之前没有提前开会告知张某。
    【法院裁判】
    本案争议的焦点为某国际贸易公司与张某解除劳动关系是否合法。根据《最高必威体育关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。首先,解除劳动关系通知书未就解除事由予以明确。其次,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定:有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。本案中,某国际贸易公司主张以裁员为由与张某解除劳动关系,但未依照上述规定履行相关法定程序,属于程序违法。
    【典型意义】
    用人单位进行安排员工待岗、经济性裁员、解除劳动合同送达等过程均应注重程序合规性问题,均应向劳动者明确告知相应的法律后果并履行严格合规的手续,避免在事后出现纠纷问题。此外,企业在选择经济性裁员时还应值得注意的是,收集整理合同订单、退单等业务缩减证据,资产负债表、现金流量表、审计报告等财务报表等以证明合同无法履行。
    [10:27:49]
  • [民事审判二庭员额法官彭宇]:
    案例三 某油田股份公司与齐某因旷工解劳动关系除纠纷案
    【基本案情】
    齐某系某油田股份公司职工,齐某主张其自2013年7月16日起休病假两周,并提交医院出具的休假证明。某油田股份公司对齐某第一周休假予以认可,对齐某第二周休假不予认可,并于2013年7月31日作出《解除劳动合同通知书》,其上载明,“由于你于2013年7月24日至2013年7月31日期间,未向公司提出任何请假、公务外出申请,也未办理任何请假手续,无故缺勤,累计旷工6天,你的行为严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》和公司规章制度。经研究决定,我公司于2013年8月1日解除与你签订的劳动合同。”
    经法院向某医院进行调查,某医院医务处出具证明称该医院为齐某出具过诊断证明书,其中2013年7月24日出具的诊断证明书符合规定。齐某对上述证明无异议,某油田股份公司对上述证明真实性无异议。
    【法院裁判】
    用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理,或者因其他因解除劳动合同确有错误的,必威体育可以依法判决予以撤销。某油田股份公司主张齐某病假到期后,2013年7月24日至2013年7月31日期间未再办理任何请假手续,无故旷工,严重违反其公司规章制度,故其公司于2013年8月1日解除与齐某签订的劳动合同。但根据7月24日的诊断证明,齐某该段时间确需休息,且齐某在之前已请病假一周,已在某油田股份公司将《解除劳动合同通知书》送达其前将该诊断证明交至某油田股份公司,故某油田股份公司再以旷工为由解除与齐某的劳动合同,依据不足,某油田股份公司的解除决定应当予以撤销。
    【典型意义】
    本次疫情期间,特别是春节假期结束以后,有的用人单位与劳动者可能存在联系不畅等现实情况,用人单位在判断劳动者是否存在旷工的情形应当慎重。用人单位在劳动管理中应体现出对劳动者的人文关怀,即使劳动者未及时办理请假手续,也应当向劳动者了解缺勤的缘由,并给予其辩解的机会,听取其辩解,之后再就根据实际情况作出相应的决定。劳动者亦应严格遵守用人单位的规章制度,即使因某些原因不能及时直接到用人单位办理请假手续,在现代通信方式较为发达的情况下,也应先行以其他方式告知用人单位不能出勤的原因,事后再按照用人单位的请假规定完善请假手续。
    [10:28:11]
  • [民事审判二庭员额法官彭宇]:
    案例四 李某与某电子有限公司仲裁时效争议案
    【基本案情】
    李某起诉称其于2003年2月12日在《北京人才市场报》看到招聘信息,于2003年2月22日在某人才招聘市场遇到某电子有限公司,随后到某电子有限公司面试,由某电子有限公司聘用为设备管理员,月薪1000元,负责设备使用的规章制度的制定,各种设备的管理和建账,新设备的安装与调试。2003年5月31日正值非典期间,某电子有限公司辞退原告,期间未签订劳动合同,未支付任何经济补偿。要求某电子有限公司支付2003年2月24日至2007年7月31日未休年休假工资及因非典期间辞退应支付的2003年6月1日至2007年7月31日期间工资及生活费用。某电子有限公司辩称,李某于2014年8月15日向北京市丰台区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,其诉讼请求已经超过诉讼时效,且公司无任何关于李某的记录。
    【法院裁判】
    法院经审理认为,李某主张其于2003年5月31日被无故辞退,则其提出劳动争议仲裁申请的时间至迟应为2004年5月31日,现李某提出劳动争议仲裁申请的时间为2014年8月15日,其虽主张并未超过仲裁时效,但未能举证证明其在仲裁时效届满前存在法定的时效中止、中断事由,故对某电子有限公司提出关于时效的抗辩理由,本院予以采信。李某的诉讼请求,已超过仲裁时效,本院不予支持。
    【典型意义】
    《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。如果劳动者一方确系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者被依法隔离人员,不能及时行使有关权利,符合民事诉讼法规定情形的,可以适用诉讼时效中止的有关规定,但劳动者一方应当保留好时效中止的相关证据,并在中止事由消除后及时行使权利,减少仲裁诉讼风险。
    [10:28:36]
  • [丰台法院必威体育发言人林云]:
    感谢彭宇法官的介绍。以上典型案例从不同侧面体现了疫情可能引发的企业用工过程中出现的法律纠纷,彭宇法官也从用人单位和员工两个角度出发 提供了法官建议。希望用人单位严格落实国家政策规定、有序安排复工复产、合法依规处理劳动关系;劳动者也应当服从单位管理、配合做好防疫工作、保质高效完成工作任务。
    下面是提问环节,请各位媒体朋友围绕今天通报会主题进行提问,网友朋友也可以在微博直播下方留言。
    [10:31:55]
  • [记者]:
    刚才两位法官讲到了劳动合同履行中一些问题,那么新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及企业职工因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动期间,劳动合同到期的,该如何处理?
    [10:32:57]
  • [民事审判二庭庭长周海平]:
    根据《劳动合同法》及《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的相关规定,新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,这四类员工的劳动合同在上述期间到期的,分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
    [10:33:06]
  • [记者]:
    对于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间的工资如何发放?
    [10:33:23]
  • [民事审判二庭员额法官彭宇]:
    每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女,视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形,期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发。值得注意的是,刚才通报中也已经提到,职工应当落实请假制度。
    [10:34:48]
  • [丰台法院必威体育发言人林云]:
    由于时间关系,提问环节到此结束。如果有其他问题,各位媒体朋友 会后还可以 进行线上采访。
    本次必威体育通报会以网络在线方式召开,是我院在疫情防控关键时期回应群众司法需求、拓展普法宣传渠道的一次尝试,也是我院社会主义核心价值观示范审判团队在特殊时期的一次特殊宣讲。我们希望,用人单位和劳动者都能本着诚信、法治的精神,共同建设和谐稳定的劳动关系,风雨同心、共抗疫情。
    今后,我院将继续加强对涉疫情法律问题的调研总结,探索多种形式的普法宣传活动,让法治成为疫情防控中的基本共识和行为准则,用社会主义核心价值观凝聚 全力以赴、共克时艰的强大正能量。
    [10:35:01]
  • [主持人]:
    感谢各位网友的关注,感谢北京市高级必威体育必威体育宣传办公室对此次直播活动的大力支持,直播到此结束。
    [10:35:49]